作者：贾颖超 廉欣梅 邵强

　　最近一段时间，“面试被留作业”的话题在社交平台上引发热议。不少年轻求职者，特别是应届毕业生，都表示曾遇到过“面试被留作业”的情况，有的是在面试之前通过“作业”进行筛选，有的是面试之后需要看“作业”质量来决定是否最终录取。

　　为何一些单位招聘热衷给求职者“留作业”？在“内卷化”的背景下，该如何营造更好的求职环境？

　　所谓“留作业”，类似“试稿”，是指用人单位以此评估求职者的实际工作能力和岗位适配性。这一常见于文化创意类岗位的试稿环节，眼下却频频出现在不同岗位的招聘中。

　　在社交平台上，有求职者吐槽自己被求职单位多次“留作业”，在完成之后仍被求职单位以各种理由终止招聘。这样的经历并非个例，许多应届毕业生在求职热门岗位如文案、设计、绘画、动画，以及运营、策划等职位时，都曾遇到过类似要求。

　　面试“留作业”，颇有“是骡子是马拉出来遛遛”的意思，特别是对于一些专业性、技术性强的工种而言，求职者到底懂不懂、会不会，一试便知。合理的试稿能够有效打破学历、证书、过往履历等滤镜，规避简历包装和面试技巧带来的误判，从而筛选出真正符合单位需求的人才，降低用人风险。

　　然而，近年来，面试“留作业”逐渐异化为部分企业滥用招聘权力的工具，破坏了职场诚信生态。

　　任务量“超纲”，试稿变成“隐形试用期”。据某招聘平台调研，2024年应届毕业生中，63.2%遭遇过试稿要求，其中41%认为任务超出合理范围。这些试稿包括要求求职者完成全套活动策划、一周的账号运营、撰写竞品分析报告等，甚至学习企业专属软件并通过测试。从求职者视角看，这种试稿行为不免令人心生疑问。

　　内容“越界”，试稿沦为“创意收割机”。部分企业利用求职者的焦虑心理，将试稿异化为“创意竞赛”。比如某传媒公司要求应聘者为一款新品撰写完整的营销方案，最终录用者仅1人，但所有应聘者提交的方案均被整合用于实际推广。值得注意的是，试稿乱象正在向非创意岗位扩散。比如有机械专业的应聘者被要求设计复杂模型、运营岗应聘者被要求提交用户增长全案等，最终都为他人做了嫁衣。

　　成果被“薅羊毛”，劳动付出遭遇“空头支票”。部分企业将试稿作为免费获取劳动力的手段，即使求职者完成试稿，也会以各种理由拒绝录用，并将其中的创意和成果据为己用。一些求职者为了完成作业，投入了大量的时间和精力，做出来的成果完成度极高，完全可以被拿去商用。部分招聘单位还存在要求求职者给出源文件，要求频繁修改试稿内容等情形。

　　这种不合理的招聘机制正在加剧职场新人的焦虑。一位网友坦言：“每次接到试稿任务，我都要反复纠结——不做可能错失机会，做了又怕沦为‘工具人’。”这种信任危机，让本应双向奔赴的招聘变成“零和博弈”。

图源｜上观新闻

　　招聘的本质是人才与企业的价值匹配。让试稿从“创意收割机”回归“能力试金石”，在证明能力与保护权益之间，找到平衡点，关键在于用公正完善的规则明确试稿任务的边界，建立企业与求职者之间的相互信任。

　　企业试稿要有尺有度。企业应廓清试稿边界，明确告知求职者试稿的目的、用途、评判标准以及与招聘流程的关系，避免让求职者在不明所以的情况下盲目完成任务。将试稿控制在关键环节，避免要求求职者完成整体作品。比如，设计岗位可侧重创意构思或局部设计；运营岗位聚焦策略框架而非执行细节；等等。

　　此外，企业不妨尝试引入劳务报酬的定价逻辑和回报机制。求职者的试稿提交后，企业如确定不录用，应该与求职者签订保密协议或支付稿酬，尊重和保护其知识产权，不得擅自挪作他用。

　　求职者试稿要“留个心眼”。求职者在面对试稿要求时，应保持理性和警惕。首先要对企业和岗位进行充分的了解和评估，判断试稿的要求是否合理、与岗位相关性如何等。如果发现试稿存在明显的不合理性或有被“剽窃”的嫌疑，有权拒绝或与企业进行沟通协商。在完成试稿过程中，要注意保护自己的知识产权，例如通过打水印、过程留痕等方式，防止自己的劳动成果被企业无偿占有和使用，必要时可要求签订书面协议。当遭遇侵权时，应勇于通过法律途径维权。

　　监管须有章有法。有关部门应为面试“留作业”制定规则，加大监管力度，对查实存在“剽窃”试稿行为的企业予以曝光并严厉惩处。同时，建立健全监督举报机制，为求职者提供便捷的维权通道。此外，行业协会可牵头建立试稿规范，通过推行标准合同文本，明确试稿的法律性质与双方权责，杜绝用人单位利用信息不对称设置侵权陷阱，推动形成公平有序的行业生态。

　　招聘本应是人才与企业互相沟通、双向选择的过程。规范试稿不是束缚企业，而是为了释放更多人敢于创新的勇气。当求职者不再因试稿而深夜伏案却颗粒无收，当企业真正将试稿视为识才之道而非牟利之术，才能真正实现“以能力论英雄”的职场环境。